劳动者岗位为普通人力资源管理员工，如果在规章制度与职位描述中未明确约定该员工有保管与负责所有员工劳动合同签订工作的具体职责，那么劳动者与企业未签订劳动合同，劳动者索要双倍工资，用人单位败诉的可能性就很大。 如果劳动者是人力资源总监，其在职期间代表公司与其他员工签订了劳动合同，这说明劳动者知道签订劳动合同是人力资源总监的职责，也证明人力资源总监有提供劳动合同规范文本的便利，劳动者本人也是属于签订劳动合同范围内的人员。企业与劳动者之间应当签订而未签订劳动合同，不是作为人力资源总监的劳动者故意不履行职责，就是劳动者存在过失而未履行职责。

      如果是劳动者故意不签，根据《劳动合同法实施条例》第6条规定，劳动者要求双倍工资的请求则不能成立；如果是劳动者过失未履行职责签订自身的劳动合同，则根据权利义务相一致的原则，自己未履行义务造成的后果应自行承担，不能把未履行义务之责任转嫁给用人单位。作为企业的人力资源总监，劳动者应该非常清楚与职工签订劳动合同是本部门应当履行的岗位职责，对与职工不签订书面劳动合同的法律后果，其应非常清楚。因此，对于担任人力资源总监的劳动者未签订书面劳动合同的行为，企业不应承担支付双倍工资的义务。 

      根据《劳动合同法》第82条的规定，未签订劳动合同系用人单位的原因所致是适用“双倍工资规定”的前提要件。劳动者因用人单位不与之签订劳动合同获得双倍工资必须满足两个条件：一是时间限制，即自用工之日起超过1个月或者应当签订无固定期限劳动合同而没有签订的；二是主体限制，即因用人单位的原因导致劳动合同没有依法签订。只有未签订劳动合同系用人单位原因所致，劳动者才能主张双倍工资。否则，有违《劳动合同法》第82条的立法目的。

      劳动合同法作出“双倍工资规定”，是针对劳动力市场关系中用工双方的权利义务严重失衡情况，为有效遏制用人单位借助强势地位不与劳动者订立书面劳动合同以逃避责任的恶劣现象，为更好地保护劳动者的权益，以便于劳动者维权时有据可依。如果系劳动者原因未签订劳动合同，而劳动者再欲通过不诚信手段获取双倍工资差额，使不诚信之责任由守信者负担，则不符合公平正义的司法目的，“任何人都不得从自己的错误行为中获得利益”。