管理者是一个创建人际关系的角色，而最重要的关系是管理者与其直接下属之间的关系。许多人因为在工作中表现优异、学识渊博、对公司忠心耿耿而晋升到管理层。但有时候，尽管员工具备才干、技术专长和经验，但他可能并没有准备好成为一名优秀的企业管理者。

       公司该如何能够判断员工是否已经准备好成为一位管理者？公司需要在判断时进行性格评估，性格评估的关键是员工是否能够运用人际交往能力、人际关系能力和情商来建立与其直接下属的关系。

警告信号

1、高于平均的员工离职率。

“员工不会离开他们的工作，他们离开的是他们的管理者。”

当公司或部门内的员工离职率过高时，问题可能出在管理层没有与有价值的员工建立起紧密的联系。监管管理关系遇到了麻烦。由此产生的挫败感会迫使这些员工离开公司。高离职率会增加公司的人力成本，导致团队绩效较低或不稳定，并为其他员工和管理者间脆弱的关系增加了新的负担。

这种情况下，公司需要对管理者的管理风格进行分析。

2、公司内部难以填补空缺的职位。

为维护公司平稳运营，公司需要填补员工离职后的职位空缺。从公司内部招聘员工往往是公司第一个也是最节省成本的选择。当公司内部难以填补该职位时，可能公司员工普遍认为很难与这位管理者一起工作。

3、人力资源同事需要调解的纠纷数量和严重程度增加。

当管理者缺乏高情商管理技能时，他往往不能有效的向员工传达他的决策。沟通不畅可能使员工对决策感到不公平或不公正，从而导致最终需要汇报给人力资源部门具体的纠纷情况。当大量的公司资产和精力用于解决内部人际关系纠纷时，公司宝贵的时间被浪费了。

4、绩效评估受到质疑。

绩效评估不是对员工的个人攻击，问题的出现往往是因为管理者无法恰当的进行沟通。如果管理者缺乏沟通技能，管理者和员工间的关系会非常敏感，沟通也极易演变成争吵。

5、因为某些部门或部门领导被认为“难以合作”，公司的政策和流程被回避。

6、部门内拉帮结派现象明显。

7、管理者与员工不交流或与员工关系不好。

8、当管理者失去理智在公共场合争吵时，工作环境明显充满冲突和恶意，变得极不稳定和不舒服。

当公司存在普遍的管理问题时，公司需要选择干预性措施，如果是员工管理的问题，可以使用hr软件来加强管理。通过准备工作理解、课堂学习、团队培训和个人额外培训对全公司管理层进行培训。当严重的管理问题只存在于个别管理者或管理团队时，更集中和个性化的公司培训性干预可能是最有针对性的解决方案。