企业发展,人才是关键,而如何借助人力资源管理系统助力人力资源管理部门提高把好企业用人关，那用好人力资源管理系统就至关重要了，一般人力资源管理系统侧重的多为事务层次的数据处理，多为对人员工作时间（考时），计件数量（考量），KPI评比（考绩）作手，而此三个层次的考核按以下层次来划分

      那企业人才进一步的培训与发展怎么办呢？如何才能长久留下优秀的员工并与企业共同发展呢？基层员工重点考虑的是工资的问题，中层以上的员工在解决了基本生活问题后，更多的是考虑是今后在企业的发展问题，能不能长期在一个公司做，关键是企业提供的培训以及个人在企业的发展空间有多大，比如一个车间助理升职到车间主管后需要多少的，需要哪些考核依据，每个员工在晋升发展之路上都能看到自己的努力空间在哪里，一查询就知道哪地方需要补足，哪些地方有待加强，这新就保证了企业用人的公平公正，为员工的晋升提供了一种透明的机制。让制度的阳光照耀每个有积极进取心的员工，让员工的发展的萌芽能在企业提供的环境下健康成长。下面我们借鉴外资企业的优秀管理经验来看他们是如何做的。

      韩国新谱电子是一家纯外资企业，在培训韩方本社人员与中国大陆人员方面用了同一套选育用留的机制，并建立了合理的人员考核晋升体系，保证了在当前韩国企业遭遇“寒流”相当不景所的情况，该企业的人员未流失，生产效益还有了提高，就不得不佩服企业在软实力方面所下的功夫，选择一套合适的人力资源管理软件，为企业人力资源管理带来的收益真不是单一生产工时的节省所能体现的。

      1.建立每个岗位的晋升标准，在员工自助查询上可以一目了然的查询个人的所有晋升指标，该企业某员的晋升查询页面如下：

      2.定义每个关键职位的任职标准，如社员升为主管需要多个任职年限，需要多少考核指求点，可以追溯往年的所有考核指标项目，现将该企业的职位升职资格表附下图：

      3.定义了七个职级的任职审核年限标准，每个职级划分为1年、2年、3年、4年及4年以上的认证年限，并定义了每个职级的加减分项：人事评价、获奖、TDR、语言能力、资格证/留学、社内讲师/内部OJT、标准改善、提案、N-TED等方面的考核加减分项；对必要资格定义如下：革新学校结业（在职期间需通过1次即可），且为学校结课时排名为参与人员的前10%，加分处理为第1名：0.1分；第2名：0.05分；而科长升为次长：TOPIK需要2级以上；次长升部长：TOPIK需3级以上；附图为任证年限标准：

      4.以关键晋升项目TDP为示例来展示该项目如何定义，如下图所示

      5.对企业内部员工培训所花费课时来制定了详细的标准，只有对本部分员工起到良好的传帮带作用才能做为一个优秀的领导者，不然你升上去了，你留的空缺怎么办，如果想升职，你就必须带出接替你岗位的员工，把你的知识点传授下去，我们看看该企业的员工所花费的培训工时是如何为晋升的考核指标的：

      6.个人工作完成了，培训的工作也做好了，那如何保证一个好的制度的传承，不好的制度能及时修正与改正呢？下面关于晋升的的一个关键考核项目就是对之方面的一个强力保证，就是你关于制度的建议要有提案，要形成企业管理文件并归档，对企业制度的建立与完善要有贡献，我们来看看该企业的提案流程与对应的晋升加分

      从以上我们可以看出，真正建立起了企业的晋升体系并使用同鑫人力资源管理系统将此该管理思想预以实现，真正为企业发展，员工与企业的共同长期发展而提供了强力的支持。现在该公司通过同鑫的人力晋升系统，可以随时查询个人的历年评分情况，晋升依据，为企业提供了良好的人力资源平台。